人工智能（AI）正在被用来吸引求职者，并预测求职者是否适合某个职位……越来越多的企业开始使用人工智能来招聘，而许多求职者对此却完全不知情。
招聘人员越来越多地使用人工智能来进行第一轮筛选简历，并确定是否向你发布招聘广告。这些工具通常会根据以前收集到的有关数据或类似求职者的数据进行训练，因此可以减少招聘人员所需的时间和精力。2018年，在接受领英调查的招聘经理和招聘人员中，67%的人表示人工智能节省了他们的时间。求职者可以在整个招聘过程中利用人工智能，发布广告、吸引潜在求职者，甚至预测求职者的工作表现。
总部位于美国犹他州的HireVue是一个出售求职面试视频平台的公司，该平台可以使用人工智能来评估求职者，并预测他们成功获得职位的可能性。该公司表示，它利用在职心理学家帮助开发定制的评估算法，以反映客户（通常是公司）希望招聘的特定职位（如销售代表或电脑工程师）的理想特质。
然后，该算法被用来分析候选人如何在录制的视频面试中回答预先选择的问题，对他们的口头回答打分，在某些情况下，还会对面部动作打分，包括希尔顿和联合利华在内的约100家客户目前已在使用这一系统。
使用预测人工智能的不只是HireVue这样的公司。类似地，求职平台ZipRecruiter利用人工智能，根据求职者与平台分享的特征——比如他们列出的技能、经验和工作地点——以及类似求职者与未来雇主之前的互动，将求职者与附近可能很合适的工作配对。
还有像Arya这样的平台甚至走得更远，它使用机器学习，根据可能存在于公司内部数据库、公共求职板、脸书和领英等社交平台上的数据，以及其他在开放网络上可用的个人资料（比如专业会员网站上的资料）来寻找候选人。家得宝（Home Depot）和戴森都曾是它家的客户。
人工智能的另一个用途是筛选申请材料，以便推荐招聘人员应该优先联系的候选人。提供这类筛选和匹配服务的理想公司（Ideal）表示，这些系统不仅仅是自动搜索简历，寻找相关的关键字。例如，Ideal可以学习理解和比较求职者的简历，然后根据求职者与职位的匹配程度对他们进行排名。
但人工智能并不只是在幕后操作。如果你曾经申请过一份工作，然后需要先通过短信与之交谈，那么，你很有可能是在与招聘机器人交谈。Mya等公司开发的聊天机器人使用自然语言，可以帮助企业自动联系应聘者，了解公司的新职位空缺或应聘者是否符合职位的基本要求，从而省去了人工电话筛选面试。人工智能在工作选择中的另一个新兴应用是人才和性格评估。支持这一应用程序的企业是Pymetrics公司，该公司销售神经科学计算机游戏供候选人体验，这些游戏旨在预测候选人的“认知和个性特征”。
人工智能招聘技术的应用，可以帮助人力资源部门更快地从大量应聘者中进行筛选，最终降低招聘成本。这一技术的支持者认为，与让HR员工一天浏览一百份简历和求职信相比，人工智能筛选更公平、更全面——它至少可以确保每份简历都经过筛选。但批评人士认为，这种制度可能会带来偏见、缺乏问责制和透明度的问题，而且不能保证准确无误。2019年4月，美国国会通过了《算法问责法》 （Algorithmic Accountability Act），授权联邦贸易委员会制定法规，检查所谓的“自动决策系统”是否存在偏见。
据报道，其中一个简历筛选工具发现，名叫“贾里德”（Jared）和“高中时打过曲棍球”的人，被预测出将会有优异的工作表现。如果你是一个名叫贾里德的前高中曲棍球运动员，你可能会被这个系统优先选中，这个运算的结果听起来可能不是那么糟糕。但是系统也可以学会种族主义、性别歧视、年龄歧视，以及其他有意义的行为方式。例如，路透社曾经报道称，亚马逊开发了一种招聘算法，在某些职位上无意中倾向于偏袒男性求职者而非女性求职者。
专家认为，这些人工智能系统表现的好坏，最终取决于它们被输入的数据，以及负责搭建算法模型的人。简单来说，如果一种简历筛选机器学习工具是根据历史数据进行培训的，比如从一家公司之前聘用的候选人身上收集的信息，那么，该系统将继承使用者有意识或无意识的偏好。这种方法可能有助于找到优秀、高素质的候选人，但如果这家公司出现了重大经营失误而深陷泥潭，那么，根据这种筛选原则招进来的新人，就有可能让情况变得雪上加霜。
(来源:文汇报)
